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1.關注客戶，贏得客戶的認可。

在日本的生產管理理念中，任何會產生附加值的東西和活動都被視為廢物。日本慶應義塾大學的川崎教授在《解決工業(yè)工程問題》中提出“公司里的人可以分為兩類:賺錢的人和不賺錢的人。只有研發(fā)、生產、銷售產品的一線人員才是為公司賺錢的人。理想的公司只有一個不賺錢的人，這個人就是總經理。其余的人應該直接參與創(chuàng)收活動。”

培訓并不能給企業(yè)帶來直接的經濟效益。只有通過各種類型的培訓活動，提高員工的技能或改變員工的工作態(tài)度，才能提高員工的工作效率，從而間接給企業(yè)帶來經濟效益。培訓不是人力資源管理熱潮的時髦產物。經過泰勒的“培訓”和“提高效率”的合伙，法約爾不同層次的員工提供不同的培訓內容，梅奧在培訓中更注重人的因素，巴納德強調管理者的培訓，等等，是時候告訴董事會或者老板培訓如何幫助企業(yè)實現目標，如何創(chuàng)造價值而不是創(chuàng)造浪費了。

彼得，管理大師？德魯克曾說:“管理層只能以其創(chuàng)造的經濟成就來證明自己的存在和權威。可能有很多非經濟方面的成就:企業(yè)成員的幸福感，對社區(qū)福利和文化的貢獻等。但是如果管理不能創(chuàng)造經濟成就，管理就會失敗。如果管理層不能以顧客愿意支付的價格提供顧客想要的商品或服務，那么管理層就會失敗。如果管理層未能利用交付給它的經濟資源來提高或至少維持其創(chuàng)造財富的能力，管理層也將失敗。6sigma的核心思想之一是關注客戶及其需求。

從培訓的角度來看，客戶是需要培訓師為其提供培訓服務的對象。一般可以分為四個層次:企業(yè)決策層、企業(yè)管理層、企業(yè)執(zhí)行層和企業(yè)運營層。對于各層級員工培訓的方法的差異，一定要深入調研，了解各層級員工的真實需求，從員工的需求出發(fā)提供培訓服務。

第二，用客觀數據評估和改進培訓效果

6方法認為你對不可測量的東西無能為力。如果問題是模糊的，原因是模糊的，標準是模糊的，改進效果是模糊的，那么就不能確定工作的有效性和必要性。用方法衡量績效的各個方面，以提高競爭力和追求客戶滿意度的方式追求卓越，是6sigma管理的一個重要概念。知道“衡量什么”和“如何衡量”，刁就能找到競爭力的差距和提升空間。

衡量一項工作或過程，需要知道投入和產出的價值。幾乎所有的生產要素都可以量化:原材料成本、設備折舊、工人工資、水、電、成品價格等等。你可以很容易的計算出收益是多少，或者從哪些環(huán)節(jié)節(jié)約成本，增加收益。然而，評估培訓工作的價值并不那么容易，因為投入和產出往往是抽象的，很難估計其價值。